Inwieweit Hochschulen ihren grundgesetzlich festgeschriebenen Gleichstellungsauftrag erfüllen, kann nur durch Forschung ermittelt werden. Deshalb legt die Koordinations- und Forschungsstelle des Netzwerks Frauen- und Geschlechterforschung NRW mit dem Gender-Report alle drei Jahre Daten und Ergebnisse dazu vor. Im Report 2025 wurde zum sechsten Mal in Folge der Stand der Gleichstellung an 37 Hochschulen in Trägerschaft des Landes NRW detailliert erhoben (Mense et al. 2025a; Mense et al. 2025b). Besonders in den Blick genommen wurden die dezentralen Gleichstellungbeauftragten und die Gleichstellungsarbeit in den Fachbereichen.

Dieser Beitrag gibt einen knappen Überblick über die Repräsentanz von Frauen an NRW-Hochschulen und geht dann näher auf die Ergebnisse zur (dezentralen) Gleichstellungsarbeit ein.

Daten zur Geschlechter(un)gleichheit

Für Studierende an NRW-Hochschulen mag der „gefühlte“ Gender Gap klein sein, denn die Geschlechterverteilung unter den Studierenden ist nahezu ausgeglichen: Im WS 2023/24 waren laut Hochschulstatistik 48,7 % von ihnen Frauen. Je nach Hochschultyp und Studienfach verschiebt sich dieser Eindruck jedoch: An den Universitäten und Kunsthochschulen studieren mehr Frauen (51,2 % und 53,6 %), an den HAWs sind es deutlich weniger (41,1 %) und Männer entscheiden sich noch immer häufiger für ein Technikstudium. Rund 1.000 Studierende sind zudem mit der Geschlechtsbezeichnung ‚divers‘ bzw. ohne Angabe des Geschlechts an einer NRW-Hochschule eingeschrieben.

Nach wie vor sinken die Frauenanteile im Verlauf der wissenschaftlichen Qualifizierung. Mit 46,0 % nähert sich der Frauenanteil beim hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personal ohne Professur zwar der Parität, Frauen haben jedoch weniger Stellen in den höheren Entgelt- bzw. Besoldungsgruppen inne und sind häufiger unter den Lehrkräften für besondere Aufgaben zu finden. Sie sind damit nicht unbedingt in der ‚Poleposition‘ für eine wissenschaftliche Karriere. Auch im MTV-Bereich nimmt der Frauenanteil tendenziell mit der Höhe der Entgelt- bzw. Besoldungsgruppe ab. Bei den Hochschulleitungen sind Frauen immerhin mit 41,7 % vertreten und bei den Professuren mittlerweile mit fast 30 %. Allerdings verdienen Professorinnen im Monat durchschnittlich 492 € weniger als ihre Kollegen – ein erheblicher Gender Pay Gap, der sich seit 2019 (521 €) kaum verringert hat (vgl. Kortendiek et al. 2021).

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass hinsichtlich einer Gleichstellung der Geschlechter einiges erreicht wurde, aber noch viel zu tun bleibt.

Aktuelle Gleichstellungsarbeit an den Hochschulen

An den Hochschulen in NRW gibt es zahlreiche Projekte und Angebote zur Förderung von Frauen und zur Gleichstellung. Diese richten sich am häufigsten an Wissenschaftlerinnen in den Qualifizierungsphasen sowie an Studentinnen. Zunehmend werden Gleichstellungsmaßnahmen um Diversitätsaspekte erweitert. Die überwiegende Mehrheit der Hochschulen verfügt inzwischen über Richtlinien zum Umgang mit sexualisierter Diskriminierung und Gewalt (SDG) oder über Antidiskriminierungsrichtlinien. Alle Hochschulen benennen Anlaufstellen, an die sich Betroffene von SDG wenden können, häufig sind es die Gleichstellungsbeauftragten. Diese haben damit ein komplexes Aufgabenfeld zu bewältigen. Die zentralen Gleichstellungsbeauftragten an den Universitäten und HAWs erhalten dafür vielfach eine Freistellung im Umfang einer Vollzeitstelle. An den Kunsthochschulen sind zentrale Gleichstellungsbeauftragte jedoch z. T. ohne Freistellung tätig.

Gleichstellung in den Fachbereichen – bislang nur wenig erforscht

Bisherige Forschungsarbeiten zur Gleichstellung an Hochschulen beschäftigen sich hauptsächlich mit der zentralen Ebene (vgl. Mense et al 2025a: 277ff.), nur selten steht die Gleichstellungsarbeit in den Fachbereichen im Fokus. Dabei kommt den Fachbereichen eine entscheidende Bedeutung zu, denn Gleichstellung an Hochschulen kann nur bedingt über die Leitungsebene gesteuert werden. Es war deshalb Ziel der Teilstudie III des Gender-Reports 2025, die Situation der dezentralen Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterinnen an den nordrhein-westfälischen Hochschulen zu erfassen und gleichzeitig einen Überblick über die strukturellen Bedingungen für Gleichstellung in den Fachbereichen zu gewinnen.

Mittels einer Online-Befragung der dezentralen Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterinnen an NRW-Hochschulen sowie Expert_inneninterviews mit Dekan_innen und Prodekaninnen, weiteren dezentralen Gleichstellungsakteur_innen sowie zentralen Gleichstellungsbeauftragten wurden einerseits grundsätzliche Bedingungen erhoben: die rechtlichen Rahmenbedingungen des Amtes, die Dauer der Amtsperioden und die Verteilung auf die Statusgruppen. Gefragt wurde aber auch danach, welche Bedeutung dem Gleichstellungsauftrag in den Fachbereichen überhaupt zugemessen und wie er umgesetzt wird.

Wer sind die dezentralen Gleichstellungsbeauftragten und was tun sie?

Laut Online-Befragung stammen dezentrale Gleichstellungsbeauftragte mehrheitlich aus dem akademischen Mittelbau (Abb. 1), sind in der Regel aber für alle Statusgruppen zuständig. Sie üben ihr Amt aus Überzeugung aus, haben Interesse an Gleichstellungsfragen und -politik und den Wunsch, Diskriminierungen entgegenzutreten. Oft bilden sie ein Team von zwei bis vier Beauftragten, die in einem vielfach positiv erlebten Austausch miteinander stehen. Die Zusammenarbeit im eigenen Gleichstellungsteam ist besonders eng, einbezogen ist darüber hinaus die zentrale Gleichstellungsbeauftragte, seltener bestehen Kontakte zur Hochschulleitung, zur Gleichstellungskommission oder zu den Dekanaten, was kritisch gesehen wird.

Die Haupttätigkeit der dezentralen Gleichstellungsbeauftragten und der Stellvertreterinnen ist die Teilnahme an Berufungsverfahren und Gremiensitzungen. Darüber hinaus begleiten sie auch Personalverfahren und erstellen Gleichstellungspläne. Zu über 50 % nehmen sie sich als Ansprechpartner_innen in Fällen von sexualisierter Diskriminierung und Gewalt wahr. Ebenfalls die Hälfte von ihnen berät die Fachbereichsleitung.

Welche Bedeutung messen Fachbereiche der Gleichstellungsarbeit zu?

Für ihre Aufgabe erhalten die befragten dezentralen Amtsinhaberinnen überwiegend keine oder nur wenig zeitliche Entlastung. Sie verfügen auch nur selten über ein Budget. Trotz vielfältiger und anspruchsvoller Aufgaben fehlt es den Befragten in der Regel somit an personellen, finanziellen und zeitlichen Ressourcen. Die mangelnde Ausstattung des Amtes wird von ihnen auch auf die Wahrnehmung ihrer Tätigkeit im Fachbereich als Randthema zurückgeführt.

Tatsächlich stoßen die Gleichstellungsbeauftragten in den Fachbereichen zuweilen auf wenig Interesse und manchmal sogar Widerstände gegen ihre Tätigkeit sowie gegen Gleichstellung insgesamt. Aus Sicht der Fachbereichsleitungen spielt Gleichstellung auch im Austausch mit der Hochschulleitung eine eher untergeordnete Rolle und wird vor allem anlassbezogen thematisiert. Manche Dekan_innen kommen ihrer Verantwortung nicht nach und beziehen die Gleichstellungsbeauftragten des Fachbereichs entweder nicht ausreichend ein oder delegieren die eigentliche Arbeit an sie.

Andere Dekan_innen sehen Gleichstellung dagegen als wichtigen Teil der Fachbereichskultur oder berichten von einer Normalisierung des Themas und einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit den dezentralen Gleichstellungsbeauftragten. Viele befragte Akteur_innen erkennen einen Bedeutungszuwachs für Gleichstellungsanliegen an den Hochschulen, der auch die Fachbereiche erreicht.

Die Expert_innen sehen Handlungsbedarf

Um die Gleichstellungsarbeit in den Fachbereichen zu stärken, fordern sowohl dezentrale als auch zentrale Gleichstellungsbeauftragte neben Ressourcen eine klare Verantwortungsübernahme der Hochschul- und der Fachbereichsleitungen. Die zentralen Gleichstellungsbeauftragten betonen, dass die Verantwortung für die Umsetzung des Gleichstellungsauftrags in den Fachbereichen vor allem bei den Dekan_innen liege. Aufgabe der Hochschulleitungen sei es, an diese Zuständigkeit zu erinnern und diese ggf. einzufordern. Insgesamt bedarf es einer stärkeren Anerkennung und einer angemessenen Finanzierung sowie Professionalisierung dezentraler Gleichstellungsarbeit. Hierzu gehört auch, dass den dezentralen Gleichstellungsbeauftragten insbesondere bei Amtsantritt Zeit für Fortbildungen eingeräumt wird, um sich grundlegendes Gleichstellungswissen sowie strategische Organisationskenntnisse anzueignen.

Das Fazit der Studie: Gleichstellung in den Fachbereichen kann gelingen, wenn ausreichend Ressourcen verfügbar sind, dezentrale Gleichstellungsarbeit professionalisiert und strukturell verankert ist, wenn sie von allen Fachbereichsangehörigen mitgetragen wird – und die Fachbereichs- und nicht zuletzt die Hochschulleitung die Verantwortung für die Umsetzung übernehmen.