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Frauen im Nonprofit-Sektor: (keine) Aufstiegschancen?

22. Oktober 2019 Eckhard Priller Annette Zimmer

Als Bereich von Gendergerechtigkeit ist der Nonprofit-Sektor bisher kaum im Blick. Dabei haben viele Nonprofit-Organisationen (NPOs) ihren Ursprung in sozialen Bewegungen, wie der Frauenbewegung. Die umfangreiche Freiwilligenarbeit bildet das gesellschaftliche Unterpfand der Demokratie. Außerdem boomt der Sektor: 3,1 Millionen Menschen sind hier tätig, rund 8 Prozent der Gesamtbeschäftigten und überwiegend Frauen. Zu erwarten wären daher ideale Karrierechancen gerade für sie. Tatsächlich verhält es sich anders.

Basis: weiblich, Führung: männlich

Zwar sind gut drei Viertel der Beschäftigten des Sektors in Deutschland Frauen und der Fachkräftemangel wirkt sich verbessernd auf ihre Berufsperspektiven im Sektor aus. Doch eine Studie der Universität Münster und des Maecenata Instituts für Philanthropie und Zivilgesellschaft, die vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) gefördert wurde, zeigt ein ernüchterndes Bild.

Mittels empirischer quantitativer und qualitativer Methoden wurde ermittelt, inwieweit Frauen Spitzenpositionen in Nonprofit-Organisationen innehaben und wie ihre Karriere in NPOs gefördert werden kann. Die Online-Befragung kommt zu dem Ergebnis, dass die Vorstände von NPOs mehrheitlich männlich dominiert sind. Als Faustregel kann gelten: Je größer, finanzstärker und älter eine Organisation ist, desto weniger Frauen befinden sich in Spitzenpositionen. Insbesondere auf den Führungsebenen der Big Players im Sektor, das sind z. B. finanzstarke Stiftungen, finden sich nur wenige Frauen. Frauenquoten für Leitungsgremien gibt es nur in wenigen NPOs (z. B. in Gewerkschaften) und wenn Frauen in Leitungspositionen tätig sind, so vermehrt auf operativer Ebene (z. B. als Geschäftsführerin). In Gremien ohne Entscheidungskompetenz sind sie hingegen stärker vertreten.

Strukturelle Barrieren für Frauen

In einem zweiten Schritt wurden Interviews geführt mit rund 100 Personen auf verschiedenen NPO-Organisationsebenen (Einstiegs-, mittleres Management- und Top-Leitungsebene). Dabei wurde deutlich, dass Frauen auch in NPOs auf Karrierehindernisse stoßen, die in der Gesellschaft verfestigte „Muster im Kopf“ spiegeln. Frauen kommen nach fremder und zum Teil auch eigener Einschätzung für Leitungspositionen weniger in Frage. Führen und Leiten wird eher Männern als Frauen zugetraut. Bei Frauen wird immer noch die primäre Verantwortung für Familie und Kinder gesehen. Außerdem rekrutieren die überwiegend männlich dominierten Leitungsgremien zumeist ihresgleichen. Auch sehen Frauen sich häufig größeren Leistungsanforderungen ausgesetzt als Männer; sie trauen sich Führung und Leitung nicht so richtig zu oder streben solche Aufgaben erst gar nicht an.

Dabei bieten NPOs aufgrund ihrer Strukturbesonderheiten eigentlich günstige Voraussetzungen für Karrieren von Frauen.

Gute Arbeitsatmosphäre statt Karrieresprünge

Arbeit und Beschäftigung in NPOs sind gerade für Frauen hoch attraktiv: NPOs erfüllen mit ihrer Werte- und Normenorientierung in hohem Maße die Erwartungen von Frauen an eine sinnvolle und gesellschaftlich nützliche Arbeit, sie bieten flache Hierarchien und Arbeitsbereiche mit hoher Eigenverantwortlichkeit und sie garantieren zum Teil flexible Arbeitszeiten und familienfreundliche Bedingungen.

Allerdings sind es auch genau diese Strukturbesonderheiten, die sich gleichzeitig karrierebremsend für Frauen auswirken: Unter der überwiegend weiblichen Belegschaft von NPOs fallen Frauen weniger auf. Häufig wird Sie im Vergleich zu Ihm als mögliche Führungskraft daher weniger in Betracht gezogen. Zusätzlich neigen die überwiegend hochqualifizierten Frauen in NPOs dazu, sich auf mittleren Positionen „einzurichten“. Aufgrund der guten Arbeitsatmosphäre werden häufig keine weiteren Karriereschritte mehr angestrebt. Einiges deutet darauf hin, dass Frauen in geringerem Maße als Männer dazu bereit sind, die Risiken und Unwägbarkeiten einer beruflichen Tätigkeit auf einer Leistungsebene einzugehen. Nicht selten ist die Übernahme einer Führungstätigkeit mit einem Wechsel des Wohnortes sowie der Einarbeitung in einen neuen Bereich verbunden. Insofern gehen das Umfeld vor Ort und damit meist lang aufgebaute Beziehungs- und Unterstützungsnetzwerke verloren.

NPOs: Der falsche Ort für Karrierist*innen?

Es zeigt sich eine weitere strukturelle Besonderheit von NPOS: sie ziehen sowohl Frauen als auch Männer an, die weniger an einer klassischen Karriere als vielmehr an einer gesellschaftlich relevanten Tätigkeit sowie an einer ausgewogenen Work-Life-Balance interessiert sind. In NPOs kann sie oder er relativ autonom arbeiten und innovativ tätig sein. Wer unbedingt Karriere machen will, entscheidet sich nicht unbedingt für den Nonprofit-Sektor und das unabhängig vom Geschlecht. In den Interviews wurde jedoch gerade von den weiblichen Befragten ein weiteres strukturelles Karrierehindernis genannt: die Personalhoheit der überwiegend mit männlichen Ehrenamtlichen besetzten Gremien. Steht die Neubesetzung einer Leitungsposition an, haben Männer häufig die „besseren Karten“, da die meist älteren ehrenamtlich tätigen Herren bei Personalentscheidungen dazu neigen, ihresgleichen zu bevorzugen.

Was kann politisch getan werden?

Was ist zu tun, um Frauen zu ermutigen, den „nächsten Schritt zu wagen“ und eine Führungsposition anzustreben? Die Studie entwickelt hierzu Handlungsempfehlungen: Von der Politik sind vor allem gesetzliche Rahmenbedingungen gefordert, die Karrieren von Frauen fördern. Hierzu zählt die Einführung der Quote bei der Besetzung von Leitungspositionen in NPOs ebenso wie die volle steuerliche Absetzbarkeit von haushaltsnahen Dienstleistungen. Auch muss verstärkt etwas gegen die immer noch wirkungsmächtigen Geschlechterstereotype getan werden, z. B. durch den Aufbau und die Pflege von Netzwerken von Führungsfrauen in NPOs oder Angebote von Mentoring.

Bei den NPOs ist eine stärkere Berücksichtigung der Anliegen von Frauen erforderlich. Gerade die Gremien mit Personalhoheit sind gendergerechter zu besetzen. Dies gelingt aber nur, wenn nicht nur zu später Stunde oder bevorzugt an Wochenenden getagt wird. Bei der Ausgestaltung hauptamtlicher Führungspositionen sind besonders Aspekte der Work-Life-Balance zu berücksichtigen. Ferner sollten NPOs Frauen als Führungskräfte in spe frühzeitig unterstützen. Vor allem muss deutlich mehr getan werden, um jungen weiblichen Führungskräften Aufstieg und Verbleib in einer Führungsposition auch in der Familienphase zu ermöglichen. Dabei ist Personalentwicklung als zentrale Aufgabe des Managements von NPOs in vielen Organisationen überhaupt erst zu etablieren und auf die Anforderungen von weiblichen Führungskräften abzustimmen. Schließlich sollten Personalrekrutierungsverfahren in NPOs generell offener und transparenter gestaltet werden.

Auch Frau muss sich an die eigene Nase fassen!

An die beschäftigten Frauen in NPOs richtet sich der Apell, mehr Eigeninitiative zu wagen. Bereits Berufseinsteigerinnen müssen aktiv werden und bestehende Angebote der Karriereförderung nutzen oder zusätzliche verlangen. Regelmäßige Mitarbeitergespräche, Weiterbildungs-, Qualifizierungs- und Mentoringprogramme oder Coachings sind einzufordern. Mehr Selbstbewusstsein der Frauen im Nonprofit-Sektor ist das Gebot der Stunde. Frauen müssen vor allem lernen, zu delegieren, Arbeitsabläufe effizient zu gestalten und sich insbesondere nicht im „Klein-Klein“ zu verlieren. Frau muss ihre Sache gut machen, doch kleinteiliger Perfektionismus ist gerade im beruflichen Umfeld eher kontraproduktiv.

Es lohnt sich, den nächsten Schritt zu wagen: Führungspositionen eröffnen Gestaltungsmöglichkeiten und bieten Optionen für Veränderung und Innovation. Gerade dies ist aktuell in NPOs angesagt, denn hier steht nicht nur ein Generationenwechsel an, sondern NPOs als Unterpfand der Demokratie sehen sich schwierigen Zeiten gegenüber. Mit Blick auf den zunehmenden Populismus und die Gefahren „von rechts“ sollten Frauen gerade in NPOs nicht kneifen, sondern vielmehr Farbe bekennen und sich für eine Leitungsposition entscheiden.

Literatur

Zimmer, Annette; Priller, Eckhard; Paul, Franziska (2017): Karriere im Nonprofit-Sektor? Arbeitsbedingungen und Aufstiegschancen von Frauen. Zentrum für Europäische Geschlechterstudien (ZEUGS) - Working Paper - Sepcial Issue 2017.

Download der Studie 

Zitation: Eckhard Priller, Annette Zimmer: Frauen im Nonprofit-Sektor: (keine) Aufstiegschancen?, in: blog interdisziplinäre geschlechterforschung, 22.10.2019, www.gender-blog.de/beitrag/frauen-im-nonprofit-sektor/, DOI: https://doi.org/10.17185/gender/20191022

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Dr. sc. Eckhard Priller

Eckhard Priller ist wissenschaftlicher Co-Direktor des Maecenata Instituts für Philanthropie und Zivilgesellschaft, Berlin.

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Prof. Dr. Annette Zimmer

Annette Zimmer hat die Professur für „Deutsche und Europäische Sozialpolitik und Vergleichende Politikwissenschaft“ an der Universität Münster inne.

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