Heute sind etwa ein Viertel aller Professuren an deutschen Hochschulen mit Frauen besetzt (GWK 2021). Die Steigerungen des Anteils an Frauen auf Professuren gehen im Wesentlichen auf die umfassenden Förderprogramme, vor allem das Professorinnenprogramm des Bundes und der Länder zurück. Eine Fortsetzung dieser Anstrengungen zur Erreichung von Geschlechterparität steht derzeit auf der politischen Agenda.

Die Geschlechterforschung hat sich in den letzten beiden Jahrzehnten u.a. intensiv mit den Barrieren für Wissenschaftlerinnen insbesondere auf dem Weg zur Professur beschäftigt (vgl. etwa Metz-Göckel 2007; Kahlert 2013). Deutlich weniger Beachtung fand hingegen die Frage, wie es um die Situation von Frauen im Hochschulsystem nach erfolgreicher Berufung auf eine Lebenszeitprofessur bestellt ist. Daher haben wir mittels einer empirischen Interviewstudie die (Arbeits-)Situation von Professor:innen an deutschen Universitäten, Hochschulen für Angewandte Wissenschaft (HAW) sowie Kunst- und Musikhochschulen untersucht. Dabei zeigte sich, dass auch jenseits der Gläsernen Decke der Lebenszeitprofessur geschlechterbasierte Asymmetrien bestehen bleiben (Wagner et al. 2021).

Hochschulen als vergeschlechtlichte Organisationen

Angelehnt an Joan Acker (1990) betrachten wir Hochschulen als „gendered organizations“. Das bedeutet, dass organisationale Normen, Tätigkeitsfelder, alltagskulturelle Interaktionspraktiken, Qualifikationszuschreibungen oder auch Formen der Arbeitsteilung in Organisationen als hochgradig vergeschlechtlicht zu verstehen sind. Laut Acker ist Geschlecht in Organisationen sowohl als Wissen über vermeintliche Unterschiede zwischen Frauen und Männern als auch über praktisches Doing Gender verankert. Hierdurch entstehen geschlechtshierarchische soziale Strukturen in Organisationen, die in der organisationalen Praxis perpetuiert werden.

Auf den Organisationstyp Hochschule gewendet, erlaubt eine solche Untersuchungsperspektive, die vergeschlechtlichten Mechanismen von Anerkennung und Marginalisierung in der (Arbeits-)Situation von Professor:innen als formal gleichrangige Mitglieder (Peers) an Hochschulen herauszuarbeiten. In unserer Analyse fokussieren wir die Erfahrungen, Handlungsspielräume und Herausforderungen von Professor:innen in ihrem Berufsalltag und untersuchen diese hinsichtlich ihrer geschlechtlichen Strukturiertheit. Die empirische Basis der Untersuchung bilden insgesamt 133 qualitative Leitfadeninterviews mit Professor:innen der vier genannten Hochschultypen, darunter auch solche mit Leitungserfahrungen als Dekan:in oder (Vize-)Präsident:in.

Ungleiche Einbindung in informelle Machtbereiche

Alle Professor:innen durchlaufen nach ihrer Berufung eine meist organisational nicht vorstrukturierte Phase des Ankommens auf der Professur. In dieser Phase müssen sich die Neuberufenen selbst Orientierung über die ihnen unbekannten formalen und informellen Abläufe und Praktiken an der Hochschule verschaffen. Unterstützung können die Professor:innen jedoch informell durch Kolleg:innen oder sonstige, teils externe Bezugspersonen erfahren. Auf Grundlage unserer Interviews lässt sich rekonstruieren, dass mehrheitlich Männer auf der Professur eine über das Fachliche hinausgehende Unterstützung und Versorgung mit informellem Wissen sowohl im Vorfeld als auch nach der Berufung erfahren. Entsprechend haben Professoren eine erhöhte Chance, zügig in informelle Machtbereiche an der Hochschule eingebunden zu werden.

Unterschiedliche Einfluss- und Gestaltungsmöglichkeiten

Es ist ein besonderes Kennzeichen von Hochschulen als lose gekoppelte Organisationen, dass Professor:innen Interessen und Entscheidungsfindungen vielfach außerhalb formaler Zuständigkeiten in informellen Zusammenschlüssen und durch informelle Praktiken aushandeln und durchsetzen. Die Ergebnisse unserer Studie zeigen, dass diese Spezifik des Organisationstyps Hochschule sich regelmäßig als Einfallstor für Marginalisierungen qua Geschlecht erweist.

Dabei bestätigen unsere Befunde die von Beaufaÿs (2012) geäußerte Vermutung, dass sich nach der Berufung die Bedeutung des Informellen noch erhöht. Auf Grundlage unserer Empirie lässt sich rekonstruieren, dass die informellen Bestandteile des Hochschulalltags eine geschlechtliche Strukturiertheit aufweisen, durch welche Männern und Frauen auf der Professur unterschiedliche Einfluss- und Gestaltungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. So berichten insbesondere Professorinnen von ihrer Befremdung gegenüber den vorgefundenen informellen Settings (z.B. „Verbrüderungen“) und Gepflogenheiten (z.B. ‚männlichen‘ Praktiken der Selbstvergewisserung). Zudem problematisieren sie vielfach ihre Exklusion aus informellen Runden.

Dabei herrscht unter den befragten Professor:innen große Einigkeit, dass Netzwerke von entscheidender Bedeutung für das erfolgreiche Arbeiten auf der Professur sind, sowohl in Lehre und Forschung als auch in der akademischen Selbstverwaltung. Während die Professoren sich überwiegend gut in den hochschulinternen Netzwerken verankert sehen, betonen Professorinnen vor allem die Stärke ihrer hochschulexternen Netzwerke. Ihre Aufnahme in hochschulinterne Kreise erscheint demgegenüber deutlich schwächer ausgeprägt.

(Un-)Sichtbarkeit und ungleiche Arbeitsteilung

Auch die Sichtbarkeit der eigenen Person bzw. der eigenen Arbeit erweist sich als wertvolle Ressource für das Standing von Professor:innen. Gleichwohl zeigt unsere Analyse, dass Professor:innen ihre eigene Sichtbarkeit zumindest hochschulintern nur begrenzt selbst herstellen können. Entscheidend sind vor allem die Benennung und Hervorhebung von Leistungen durch andere. Die mittlerweile an Hochschulen fest verankerten Gleichstellungsanforderungen haben die Präsenz von Frauen in Gremien deutlich verstärkt. Dennoch ist die Situation für die Professorinnen dort ambivalent, wo ihre Sichtbarkeit primär auf ihr Geschlecht reduziert bleibt und ihre konkrete Arbeit auf diese Weise in den „toten Winkel der Wahrnehmung“ (Paulitz/Wagner 2020: 144) gerät.  

Allen voran entpuppt sich die Arbeitsteilung in Gremien als weiterer Mechanismus, über den ein hierarchisches Geschlechterverhältnis an Hochschulen aufrechterhalten wird. So zeigen die Erzählungen der Professor:innen, dass – neben vielen positiv gerahmten Kooperationserfahrungen – Arbeit auch häufig entlang tradierter vergeschlechtlichter Rollen aufgeteilt wird. Damit kann z.B. einhergehen, dass etwa in Präsidien prestigereiche, mit großer Sichtbarkeit verbundene Aufgaben von Männern vereinnahmt werden, arbeitsintensive und wenig anerkannte Aufgaben bleiben hingegen den Frauen überlassen. Hier zeigen sich auf der Ebene der Professur Strukturmuster der Ungleichverteilung von Arbeit und Anerkennung, wie sie etwa von Heijstra et al. (2016) als „academic housework“ bezeichnet wurden.

Kulturwandel einleiten!

Unsere Forschungsergebnisse verdeutlichen, dass Maßnahmen für mehr Gleichstellung an Hochschulen über die reine Steigerung von Frauenanteilen auf Professuren hinaus auch einen grundlegenden Kulturwandel an Hochschulen zu einer geschlechteregalitären Hochschulkultur einleiten sollten. Denn die alltagskulturellen Formen der Reproduktion von Geschlechterasymmetrien auf der Professur halten nach wie vor ein hierarchisches Geschlechterverhältnis an deutschen Hochschulen aufrecht, in welchem Professorinnen erhebliche Mehranstrengungen leisten müssen, um in gleicher Weise wie ihre Kollegen das eigene Arbeitsumfeld oder die Hochschule als Ganzes mitgestalten zu können.

Zu denken wäre hier etwa an Neuberufenenprogramme, in denen die für eine Professur relevanten Informationen über die Hochschule als Gestaltungs- und Handlungsraum vermittelt werden (Wissenschaftsrat 2016). Die bessere Einbindung von Frauen in hochschulinterne (Forschungs-)Netzwerke könnte über weiterentwickelte Gleichstellungskonzepte sowohl durch Hochschulleitungen als auch vonseiten der Gleichstellungspolitik gefördert werden. Im Rahmen veränderter Zielvereinbarungen empfiehlt sich nicht zuletzt auch eine Neubewertung bisher wenig beachteter und kaum anerkannter Tätigkeiten in der akademischen Selbstverwaltung durch Dekanate und Hochschulleitungen, um zur Erreichung tatsächlicher Geschlechteregalität auf der Professur beizutragen.

Weitere Informationen zum Forschungsprojekt finden Sie auf der Projekthomepage und in der Handreichung „Jenseits der Gläsernen Decke“.

Das der Studie zugrundeliegende Forschungsprojekt wurde mit Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) unter den Förderkennzeichen 01FP1637 und 01FP1638 gefördert (Laufzeit 1.4.2017–31.12.2021). Die Verantwortung für den Inhalt dieser Veröffentlichung liegt bei den Autor:innen.