Seit diesem Jahr gibt es eine DIN-Norm für Gleichstellung und Empowerment von Frauen in Organisationen: die DIN EN ISO 53800. Sie soll den Wandel in Organisationen anstoßen. Dies erscheint dringend notwendig, schließlich spielen Organisationen eine zentrale Rolle bei der Reproduktion gesellschaftlicher Ungleichheiten (Acker 1990). Doch was leistet eine solche Norm, und wo liegen ihre Grenzen?

Hier setzt unser interdisziplinäres Forschungsprojekt „Normierte Vielfalt“ an: Anhand von mehr als 30 Normen untersuchen wir, wie menschliche Diversität in Normen berücksichtigt wird und welche Ein- und Ausschlüsse dabei entstehen. In diesem Beitrag geben wir einen kurzen Einblick in das Forschungsvorhaben. Nach einem kurzen historischen Abriss zur DIN-Norm stellen wir Zweck und Aufbau der Norm vor, stellen Fragen zu Geschlechtervielfalt, Intersektionalität und Postkolonialität und dazu, welche Organisationstypen die Norm überhaupt adressiert und welche Zugangshürden bestehen.

Von der Kriegswirtschaft zur Gleichstellungsnorm

DIN-Normen sind aus dem Ersten Weltkrieg hervorgegangen. 1917 wurde der Normenausschuss der Deutschen Industrie gegründet, um die Vereinheitlichung, Austauschbarkeit und Effizienz von Bauteilen für die industrielle und kriegsrelevante Produktion sicherzustellen. Aus der Kriegswirtschaft heraus entwickelten sich DIN-Normen zu einem wichtigen Mechanismus gesellschaftlicher Koordination.

Heute sollen DIN-Normen den Stand von Wissenschaft und Technik abbilden, dem allgemeinen Nutzen dienen und alle gesellschaftlich interessierten Kreise einbeziehen (DIN 2008: 15). Dennoch sind Frauen in der Normung stark unterrepräsentiert (Heß 2020), und Normen können einen männlichen Bias aufweisen. So sind Klimaanlagen in öffentlichen Gebäuden häufig auf das männliche Temperaturempfinden eingestellt und Sicherheitsgurte orientieren sich an der Anatomie männlicher Körper, sodass sie bei Frauen über sensible Körperbereiche verlaufen (UNECE 2019a: 8f.).

In den letzten Jahren hat jedoch ein Umdenken eingesetzt. Normungsorganisationen wollen dem männlichen Bias entgegenwirken und Normen bewusst „geschlechterresponsiv“ gestalten, um Geschlechtergleichstellung zu fördern (UNECE 2019b). Die DIN EN ISO 53800 ist ein erstes Ergebnis dieses Wandels. Sie entstand in einem globalen, interdisziplinären Normungsprozess, an dem sich über 50 Länder beteiligten (Angeloni 2026: 14).

Zweck und Aufbau von DIN EN ISO 53800

Der vollständige Titel der DIN EN ISO 53800 lautet „Leitfaden für die Förderung und Umsetzung der Geschlechtergleichstellung und das Empowerment von Frauen“. Ihr Ziel ist es, öffentlichen wie privaten Organisationen Leitlinien, Definitionen und Verfahrensweisen bereitzustellen, um nachhaltige Fortschritte bei Gleichstellung und Empowerment von Frauen zu erzielen (DIN 2026: 17). Unter Gleichstellung versteht die Norm, dass Frauen und Männer über gleiche Rechte, Verantwortlichkeiten und Chancen verfügen (DIN 2026: 2).

Die 83-seitige Norm enthält ein deutsches Vorwort, Begriffsdefinitionen und eine Sechs-Schritte-Methodik zur Umsetzung von Gleichstellung. Diese folgt dem Qualitätsmanagement-Ansatz „Plan-Do-Check-Act“. Nach diesem Prinzip werden Gleichstellungsmaßnahmen fortlaufend geplant, umgesetzt, überprüft und angepasst. Der Anhang der Norm umfasst drei Kapitel mit folgenden Inhalten: Beschwerdemechanismen bei geschlechtsspezifischer Gewalt, über 40 Indikatoren für die Messung der Situation von Frauen und Männern in Organisationen sowie 35 Praxisbeispiele bewährter Maßnahmen.

Geschlecht, Intersektionalität und Postkolonialität

Das deutsche Vorwort erkennt Geschlecht zwar als vielfältiges soziales Konstrukt an. Auf operativer Ebene folgt die Norm jedoch einer binären Geschlechterlogik, begründet mit deren „herausragendem strukturellen Charakter im gesamtgesellschaftlichen Maßstab“ (DIN 2026: 8). Trans und nichtbinäre Personen bleiben damit unadressiert.

Ähnlich verweisen die Begriffsdefinitionen zwar auf die Bedeutung von Intersektionalität, indem bspw. angemerkt wird, „dass unterschiedliche persönliche Eigenschaften/Formen der Diskriminierung sich nicht einfach addieren, sondern sich schneiden und einander daher gegenseitig beeinflussen, wodurch neue Formen der Diskriminierung und Privilegierung entstehen“ (DIN 2026: 16). Über die 83 Seiten der Norm hinweg wird diese Perspektive jedoch nicht eingelöst. 

Mangels konkreter Maßnahmen gegen intersektionale Diskriminierung birgt die Norm Gefahr, vor allem die Position bereits privilegierter (cis-geschlechtlicher, weißer) Frauen innerhalb bestehender Machtverhältnisse zu stärken. Ihr universaler Geltungsanspruch kann als Ausdruck eines hegemonialen Wissenssystems verstanden werden, in dem die Konstruktion einer emanzipierten Frau historisch auf der einer unterdrückten Frau des Globalen Südens beruht (Spivak 2008).

Organisationstypen und Zugangshürden

Die DIN-Norm will für „alle Arten von (öffentlichen oder privaten) Organisationen [...] unabhängig von deren Größe, Sitz oder Tätigkeitsbereich“ (DIN 2026: 9) gelten. Zwar unterscheidet sie an einzelnen Stellen zwischen Organisationstypen wie Unternehmen, Behörden und Verbänden. Die Methoden selbst orientieren sich jedoch vor allem an gewinnorientierten Unternehmen und Gleichstellung wird insbesondere damit begründet, Rentabilität und Produktivität zu steigern. Dieser Fokus blendet aus, dass viele Organisationen ganz anders arbeiten, z. B. zivilgesellschaftliche Vereine und Initiativen mit weniger Formalisierung und Ressourcen. Ein Konzern steht vor anderen Zwängen und Ausgangsbedingungen für Gleichstellung als ein ehrenamtlich getragener Verein. Genau diese Organisationsunterschiede geraten aus dem Blick (Funder et al. 2023).

Der Zugang zur DIN-Norm ist zudem mit einer Bezahlschranke von knapp 170 Euro versehen, da sie beim privatwirtschaftlichen Arm des DIN-Instituts erworben werden muss. Für das DIN-Institut stellt dieses Entgelt einen überwiegenden Teil der eigenen Finanzierung dar und sichert damit seine politische Unabhängigkeit (DIN o. J.). Zugleich bedeutet es besonders für finanzschwache Organisationen eine Hürde und erschwert es, Methoden der Gleichstellung in die gesellschaftliche Breite an Organisationen heranzutragen.

Erstes Fazit: Gleichstellung per DIN-Norm?

Eine so kurze Analyse wird der DIN EN ISO 53800 kaum gerecht. Festhalten lässt sich dennoch: Die Norm ist ein Novum. Wo Normen einst aus der Kriegswirtschaft hervorgingen und lange einen männlichen Bias trugen, liegt hier ein eindrucksvoller Leitfaden vor, um Gleichstellung in Organisationen zu fördern. Zugleich sind einige Leerstellen deutlich geworden, z. B. hinsichtlich Vielfalt der Geschlechter, Intersektionalität und Postkolonialität sowie im Hinblick auf die Unterschiedlichkeit von Organisationstypen. Zugangsbarrieren spielen darüber hinaus eine nicht unwesentliche Rolle.

Doch Normen entfalten ihre Wirkung erst, wenn sie in die Praxis übersetzt werden. Dort entstehen oft kreative Aneignungsprozesse, in denen sich solche Leerstellen füllen lassen. Hinzu kommt, dass Normen regelmäßig auf den aktuellen Stand der Technik geprüft und bei Bedarf überarbeitet werden. Auch das eröffnet die Chance, das Fehlende nachzubessern. Die DIN EN ISO 53800 ist damit ein vielversprechender Anfang, dessen Potenzial sich in Zukunft erst noch entfalten muss.