Frauen sind in den letzten Jahrzehnten weit gekommen, ihr Anteil an hohen Führungspositionen ist jedoch weiterhin gering. In wichtigen professionellen Bereichen, die mit hohem Prestige besetzt und mit Macht ausgestattet sind, bleiben Frauen somit unterrepräsentiert. Die Wissenschaft stellt in dieser Hinsicht keine Ausnahme dar, wer dies nicht glauben möchte, werfe einen Blick auf die Hochschulstatistik. Das wissenschaftliche Feld ist dennoch ein besonderer Fall – wenn wir voraussetzen, dass hier wissenschaftliche Leistung zählt und nicht Machtstreben („Alpha-Qualitäten“), um hohe Positionen zu erreichen. Zudem ist die empirische Ausstattung einzelner Wissenschaftler*innen mit organisationaler Macht aufgrund des wissenschaftsspezifischen Glaubens an Leistung ein ambivalentes Phänomen. Dies zeigt sich vor allem dann, wenn das Geschlechterverhältnis ins Spiel kommt, und umso mehr, wenn Machtmissbrauch als Vorwurf im Raum steht.

Macht ist (nicht) sexy

Tatsächlich haben wir es beim Thema Macht mit einem der bestgehüteten Geheimnisse in der Wissenschaft zu tun. Während es in anderen Bereichen durchaus als legitim gelten kann, Führungspositionen im Stil hegemonialer Männlichkeit auszufüllen (vgl. bspw. Gruhlich 2016 zu transnationalen Unternehmen), ist dies an der Alma Mater nur begrenzt akzeptiert und muss verschleiert werden. Das liegt daran, dass die Akteur*innen des wissenschaftlichen Feldes üblicherweise Führungsansprüche auf ihre Forschungsleistung zurückführen und ihre Kolleg*innen als „peers“ betrachten (Lamont 2009: 2). Sie sind also nach eigenem Selbstverständnis W3-Professor*in oder SFB-Leiter*in nicht deshalb, weil sie Macht anstreben, sondern, weil sie „gut sind“, die „Besten“ gar. Dies hat sich auch durch den Einfluss neuer Governancemechanismen und der damit zusammenhängenden Relevanzsetzung des Machtthemas (Hamann et al. 2017) nicht wesentlich verändert. Im Gegenteil, rückt hier ein Spiel ins Zentrum, das um die Frage kreist: „Wer sind die Besten (= Drittmittelstärksten, Preisträchtigsten, Rankingkonformsten)?“ Somit wird die „tradierte, männlich geprägte Arbeitskultur in der Wissenschaft nicht aufgebrochen, sondern unter veränderten Bedingungen fortgeschrieben“ (Weber 2017: 45).

Offen für Machtmissbrauch

Gleichzeitig bilden wissenschaftliche Einrichtungen Räume, die eine Kultur des Machtmissbrauchs fördern. So schreibt die Hochschulrektorenkonferenz (HRK) in ihren Empfehlungen gegen sexualisierte Gewalt und Belästigung an Hochschulen: „Gerade auch im Hochschulkontext besteht eine besondere Verwundbarkeit, denn es existieren sowohl im Studium als auch in der Qualifikationsphase besondere Abhängigkeitsverhältnisse.“ (HRK 2018: 2) Im Positionspapier des Max-Planck-PhDnet zu Machtmissbrauch und Konfliktlösung wird in diesen Verhältnissen ein „strukturelles Problem“ erkannt, das sich aus „steilen Hierarchien und vielseitige[n] Abhängigkeiten von Doktorand_innen“, „hohem Publikationsdruck“ und nicht zuletzt „fehlendem Training in Personalführung“ aufseiten des Leitungspersonals ergebe (MP-PhDnet 2018: 1). Die Nachwuchswissenschaftler*innen betonen, dass die Arbeitskultur der Wissenschaft es verhindere, „dass Täter_innen ehrliches und konstruktives Feedback erreicht“ (MP-PhDnet 2018: 1). Hinzu komme die zumeist nicht klar definierte Rolle von Betreuer*innen gegenüber angestellten Doktorand*innen.

Fehlverhalten von Führungspersonen

Besondere Aufmerksamkeit haben jüngst zwei Fälle von Fehlverhalten in wissenschaftlichen Führungspositionen auf sich gezogen, die nicht das erwartbare Setting „männliches Alphatier versus weiblicher Underdog“ abbilden. An den Instituten der renommierten Max-Planck-Gesellschaft (MPG) waren es ausgerechnet zwei Direktorinnen, gegen die Nachwuchswissenschaftler*innen schwere Vorwürfe (Mobbing, Führungsfehlverhalten) erhoben hatten. Einer der beiden Führungsfrauen wurde vonseiten der MPG nahegelegt, ihre Leitungsfunktion von sich aus abzugeben. Sie arbeite nun „‚in kleinem Rahmen‘ und außerhalb des Instituts“ weiter in der Wissenschaft, so zu lesen auf Spiegel-Online. Diese medial präsentierte Lösung klingt undramatisch, doch was hier stattgefunden hat, ist eine Degradierung: Eine Wissenschaftlerin, die als Max-Planck-Direktorin auf dem Zenit ihrer organisationalen Karriere angekommen war, arbeitet nun weiter im Stillen vor sich hin. Der Zeitschrift Nature gegenüber bekannte die andere Direktorin, die sich noch im Amt befindet und sich zu einem Führungs-Coaching bereiterklärte: „I am of the generation that was subjected to very high pressure supervision. I realize that this has now become unacceptable“ (Abbott 2018).

Machtmissbrauch ist strukturell angelegt – und wird unterschiedlich interpretiert

Interessant jedoch, dass entsprechendes Führungsverhalten gerade dann besonders inakzeptabel zu sein scheint, wenn es von Frauen ausgeübt wird. MP-Institute sind dafür bekannt, ihr Führungspersonal mit besonderen Freiheiten auszustatten, um „herausragend kreativen, interdisziplinär denkenden Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern Raum für ihre unabhängige Entfaltung zu bieten“ (MPG). Auch wenn es zunächst nicht falsch klingen mag, auf die „Entfaltung individueller Kreativität“ (ebd.) zu setzen, muss festgehalten werden, dass dieses Prinzip (auch „Harnack-Prinzip“ genannt) mit einem „Vertrauensvorschuss“ (ebd.) einhergeht, der sich u. a. finanziell ausdrückt. Bekanntlich sind weder die Zuschreibung von Genialität bzw. Kreativität (Leslie et al. 2015) noch die Herstellung von Vertrauen in der Wissenschaft soziale Mechanismen, die zugunsten von Frauen wirken. Vielmehr unterliegen sie Geschlechterkonstruktionen und Soziabilitätsregimen (Beaufaÿs 2012), die gegen „Feminisierung“ resistent sind. Insofern ist der Vertrauensentzug, der den MPG-Wissenschaftlerinnen in karrierevernichtender Weise widerfahren ist, eine logische Konsequenz aus strukturell angelegter, aber je nach Geschlecht verschieden interpretierter Praxis wissenschaftlicher Organisationen.

Die „Quotenfrau“ als Aggressorin

Die Institute der MPG hatten lange Zeit nur vereinzelt Frauen auf der höchsten Führungsebene. 1998 lag ihr Anteil bei 2,5%, in Zahlen: 6 Frauen bei insgesamt 243 Professor*innen auf der Ebene C4/W3 (GWK 2018: 44). Inzwischen (2017) sind rund 15% der oberen Führungsriege mit Frauen besetzt, das sind 46 Wissenschaftlerinnen von 301 Professor*innen (GWK 2018: 45). Die öffentlich gewordenen Vorwürfe des Machtmissbrauchs treffen damit gerade jenen Teil des Personals, der bislang nur selten überhaupt in den Genuss einer hohen Führungsposition kommt. Wie wir aus der Forschung wissen, können sich Frauen (insbesondere in den Naturwissenschaften) kaum auf Netzwerke stützen, die nicht überwiegend männlich besetzt sind (Sagebiel 2018), sie sehen sich – oft aus diesem Grund – mit unsichtbaren Barrieren konfrontiert (De Welde & Laursen 2011), und ihre Leistungsfähigkeit wird ihnen nicht selten qua Geschlecht aberkannt (Moss-Racusin et al. 2012). Wer mit diesem Gepäck an der Spitze ankommt, darf somit als ‚Kämpferin‘ gelten, die eine starke Anpassungsleistung an die herrschende Wissenschaftskultur erbracht hat, um ihr Geschlecht zu kompensieren.

Wissenschaftliche Praxis, Macht und Geschlechterkonstruktion

Selbstverständlich sollen hier nicht Machtmissbrauch, Mobbing oder Übergriffigkeit gegenüber Nachwuchswissenschaftler*innen verteidigt werden, sobald sie von einer Wissenschaftlerin in Leitungsposition ausgeübt werden. Vielmehr geht es mir darum, anhand dieses Beispiels deutlich zu machen, dass jahrelang – so steht zu vermuten – eine Akzeptanz des Prinzips „genialer Wissenschaftler leitet nach Gutdünken und ohne Führungsausbildung“ geherrscht hat. Nun aber regt sich Widerstand gegen Wissenschaftlerinnen, die dieses Prinzip verkörpern. Eine dem Männlichen zugeschriebene „Genialität“ lässt sich mit einem weiblichen Körper eben nicht glaubhaft vermitteln (Fotaki 2013). Und ohne kreativen Subjektstatus fehlt die Legitimation zum Übergriff, verkürzt gesagt. Auf der anderen Seite des Zauns stehen die Doktorandinnen, deren Zahl in den letzten Jahren deutlich zugenommen hat und die mit ihren Stimmen dazu beitragen, dass ein über die längste Zeit gerechtfertigtes Abhängigkeitsverhältnis delegitimiert wird. Dass sie sich auch gegen ihre Vorkämpferinnen wenden, die sich der Machtwirkung des wissenschaftlichen Feldes erfolgreich unterworfen haben, erscheint allerdings wie eine Rache an der Queen Bee. Damit sitzen die Nachwuchswissenschaftler*innen der MPG, bei allem Respekt für ihr Engagement, wohlmöglich auch einem verbreiteten Stereotyp auf: Frauen werden nicht die gleichen Führungsattribute zugestanden, die Männer jahrhundertelang unbehelligt für sich reklamiert haben.

Lesen Sie auch die Beiträge im Heftschwerpunkt „Hochschule und Geschlecht“, GENDER. Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft (Heft 1/2019).